Feedback e o equilíbrio

Por Vitor Seravalli

Feedback e equilíbrio

Após um período de muitas turbulências decorrentes de uma completa falta de organização em uma das áreas mais estratégicas que estavam sob minha responsabilidade, vivíamos agora um período onde os indicadores eram bons.

Inicialmente, eu tentara estruturar as coisas com as próprias mãos, mas minha carga não estava somente ali, e uma recuperação da confiança e dos resultados da equipe necessitava de uma gestão bem mais focada e plena.

Eu possuía alguns bons desafios, a começar pelo desenvolvimento de uma argumentação consistente, que justificasse o investimento em um nível de liderança mais alto para alavancar uma ampla mudança no departamento. Um segundo desafio, se tudo desse certo em relação ao primeiro, seria encontrar um perfil profissional adequado para a difícil tarefa. E o terceiro, não menos importante, seria dar ao novo gerente os recursos necessários para que ele liderasse o processo como um todo.

Mas, enfim, tudo havia corrido bem. Os resultados gerais da área eram ótimos, bem como os seus impactos refletidos em toda a empresa.

Muito trabalho e dedicação de todos, em sinergia com um importante suporte corporativo, explicavam grande parte do sucesso. Porém, havia um reconhecimento formal a ser feito, e ele estava direcionado ao talentoso líder que agora se destacava em meu time. Ele liderara a mudança e tinha méritos claros pelo sucesso alcançado.

Justamente por isso, busquei uma preparação primorosa para o encontro que teríamos para a sua avaliação de desempenho anual, e ele merecia algo acima da média. Aliás, esta não era somente a minha opinião.

Limpei a agenda, e reservei tempo suficiente para uma boa conversa, que não somente estava repleta de elogios, mas também definiria um plano de carreira coerente com um profissional de tão alto potencial.

Quando ele chegou, notei algo inusitado. Vestia um terno impecável, usava uma bela gravata, e imagino que até seus cabelos haviam recebido algum cuidado especial para a ocasião. Embora cuidasse da aparência, aquilo não era seu comportamento normal.

Apesar disso, fiz uma brincadeira qualquer, e pedi que entrasse e se sentasse.

O que aconteceu em seguida, surpreendeu até mesmo minha assistente, que ainda se acostumava com aquele visual cerimonioso.

Eu ainda me ajeitava para iniciar a falar, quando ele se antecipou.

De uma forma rigorosamente ensaiada, sem interrupções, e com uma voz empostada e cheia de palavras complexas, o rapaz disparou um monólogo que imaginei ser uma tentativa de autoavaliação, mas que não tinha o menor sentido àquela altura.

Deixei que ele descarregasse um pouco de sua ansiedade, e num determinado momento o interrompi. Não me lembro se fui educado o suficiente, mas aquilo não poderia continuar daquela forma.

Ele levou um susto, mas evidentemente percebeu que tudo o que deveria fazer naquele momento, era unicamente escutar. E se quisesse mesmo falar, seria somente para esclarecer algo que não houvesse compreendido. Afinal, feedback é isso, e ele não parecia não saber.

E o que seria uma sessão de elogios, sofreu uma adaptação providencial.

Sim, eu continuava em frente a um excelente profissional com um perfil de competências absolutamente diferenciado, mas que não necessariamente se encontrava em equilíbrio.

Meu valioso colaborador era possuidor de algumas competências, cuja avaliação numa escala de zero a dez, dava a ele uma nota entre onze e doze. Algo inimaginável.

Uma vez, ele me confidenciou que gostava de observar detalhadamente as minhas melhores performances, e também os bons desempenhos de nosso chefe comum, para em seguida praticar, e pasmem, quase sempre ele conseguia nos superar a ambos. Tudo isso ele contava com total naturalidade, sem qualquer traço de arrogância, mas com extrema convicção. Para ser sincero, ele não mentia. Era bom mesmo.

Contudo, ele também tinha alguns problemas, e eles residiam numa outra perspectiva.

Meu destacado gerente, quando avaliado em algumas outras competências também importantes, na mesma escala de avaliação, de zero a dez, levava notas negativas.

Inacreditável, mas era isso mesmo o que acontecia em um mesmo profissional.

Em resumo, a sessão de feedback tomou seu rumo normal. Todos os seus aspectos positivos e também os pontos de melhoria foram pontuados. E uma das pessoas mais especiais com quem pude trabalhar durante toda a minha carreira seguiu seu caminho como deveria acontecer.

Em pouco tempo, ele conseguiu uma mudança de atividade numa outra área que julgou ser de maior importância, mas não se adaptou, e acabou sendo demitido.

Apesar de sua inteligência e de seu potencial, ninguém se surpreendeu.

Algum tempo depois, o encontrei numa cerimônia de premiação corporativa, onde ele representava sua nova empresa como um executivo de alto nível.

Ele estava muito feliz, e fazia questão de demonstrar isso para mim a cada momento.

Duas coisas chamaram a minha atenção. A primeira delas é que seus olhos pareciam ter compreendido a importância do equilíbrio até mesmo na dosagem de coisas boas como talentos e competências. E a segunda estava naquele elegante terno, agora escolhido para momento certo e muito mais adequado.

E mais duas lições foram aprendidas por mim numa mesma história:

Dar e receber feedback é a arte da sensibilidade. E cuidar para o desenvolvimento de um perfil de competências temperado pelo equilíbrio é pura sabedoria.

 

O sinal para a mudança

Peixe

 

Por Vitor Seravalli 

Chegavam a mais um final de tarde como outro qualquer, ou melhor, não tão qualquer assim, pois era uma tarde de sexta-feira e isso, miseravelmente, somente se repetia uma vez por semana.

Mas ambos estavam ali, como sempre faziam, no tradicional happy hour antes do final de semana.

Um pouco mais tarde, um deles iria estender o lazer numa balada com sua turma. E o outro estaria de volta ao aconchego do seu lar, com os diversos ônus e bônus do cotidiano familiar.

Estavam em fases bem distintas de suas vidas, mas compartilhavam situações bastante similares em relação a uma área comum e muito importante, ou seja, suas vidas profissionais.

Eram antigos colegas de faculdade. O mesmo curso, os mesmos grupos de trabalho, as mesmas noites juntos, estudando como loucos para intermináveis provas e exames diversos.

E essa convivência toda deixou como legado uma amizade perene, e que se materializava na prioridade que eles davam à cerveja de todas as sextas no final da tarde.

Trabalhavam em empresas diferentes, com culturas organizacionais diferentes, viviam dilemas diários diferentes, mas carregavam consigo uma insatisfação muito similar.

Um deles possuía um perfil técnico acima da média, e estava numa organização extremamente focada em resultados. Lidava muito bem com cálculos e números, e era excelente para resolver sozinho os mais complexos problemas. Sua alta performance criara uma percepção de competência com tal intensidade, que fora conduzido a uma posição gerencial de destaque em seu departamento.

E aí, as suas dificuldades começavam.

Ele não era tão bom quando os problemas saíam de suas mãos, e tinham que ser resolvidos operacionalmente por membros da equipe que ele liderava.

Sentia-se incompetente e irresponsável por ficar com suas mãos tão longe da massa. E o pior é que não sabia fazer com que seus funcionários desenvolvessem soluções com a eficácia que lhe era peculiar.

Tinha um ótimo salário, com algumas mordomias equivalentes ao seu nível de responsabilidade. Porém, nos últimos tempos, os seus resultados começavam a ser cobrados com uma impaciência nunca antes observada, e afinal, o estresse o levava a uma inexplicável insatisfação profissional.

O outro vivia uma situação bem antagônica.

Ingressara numa empresa, cuja cultura organizacional era bem menos agressiva, aliás parecia fora da realidade de tudo o que escutava e via em seu meio.

Estava numa empresa familiar, extremamente conservadora, e relativamente tranquila em seu mercado de atuação. E, por esse motivo, não percebia grandes riscos pela frente, e o cenário futuro trazia pouquíssimas perspectivas de mudança. Enfim, o cenário indicava a continuidade de uma estabilidade invejavelmente monótona e sem graça alguma.

Diziam que ele era um sortudo, e que possuía o emprego que todos pediam a Deus.

Mas, internamente, ele se sentia desmotivado.

Ainda era um profissional jovem, mas quando olhava para trás, constatava o quanto seu crescimento profissional se alinhava com a mediocridade.

Sua grande meta do momento era voltar a ter o mínimo de entusiasmo para enfrentar a si próprio, e gerar uma mudança interior que o fizesse renascer novamente para sua carreira. Contudo, continuava aparentemente imobilizado.

E, afinal, a falta de estresse o levava a uma óbvia insatisfação profissional.

Nesse ponto, eles eram completamente iguais.

Assim, como ninguém era de ferro, chamavam o garçom, e pediam mais uma cerveja.

Quantas histórias com enredos diversos, mas com idêntico final!

Mas, seria mesmo um final?

Alguns responderiam que sim. Há uma crise instaurada em todo o mercado, e é melhor um passarinho na mão do que dois voando. Mesmo que estejamos na posição errada, ou sem as competências necessárias já desenvolvidas. Ou ainda, que sejamos contaminados pela acomodação e a falta de motivação.

Outros diriam: É lógico que não é um final! A insatisfação é apenas um sinal de que é chegada a hora de uma reflexão séria e profunda sobre a própria carreira, cujo resultado levará à estruturação de um plano de ação consistente para uma mudança rumo a um novo caminho em direção ao sucesso.

E você? De que lado está?

 

 

A busca de uma carreira sustentável

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Tem sido comum a entrada de um tipo peculiar de mensagem em minha caixa postal. São e-mails vindos de profissionais de todas as idades, buscando esclarecimentos e orientações sobre suas opções de carreira.

Às vezes, uma movimentação para uma nova área de atuação, uma abordagem distinta da mesma área. Em outras, os eventuais riscos de uma mudança de empresa, dicas sobre um curso específico, opções entre as diversas escolas do mercado. Enfim, muita gente tem urgência em descobrir o melhor caminho para construção de um futuro profissional mais sustentável.

Nesses casos, talvez a pergunta básica seja traduzida pela busca do caminho das pedras para a maximização entre as dimensões: competitividade, retorno financeiro, ambiente organizacional e autorrealização.

E, como dar uma resposta honesta, viável e que agregue algum valor? Quem sabe, não seja melhor começar com algumas perguntas provocativas, ao invés de simplesmente respondê-las?

A primeira delas seria: já existe uma visão de médio ou longo prazo? Será que meu interlocutor consegue projetar-se e visualizar sua própria imagem daqui a cinco anos? Se, cinco é muito longe, daqui a dois anos? Trata-se de um exercício básico, pois a direção a seguir dependerá dessa capacidade.

Para os que não conseguem, é melhor parar, refletir um pouco sobre o presente, buscar compreender melhor suas características, competências, e pontos a melhorar. Avaliar onde suas habilidades são seguidas de resultados, e em que áreas de atuação há reconhecimento dos mesmos por terceiros. Afinal, competência é um conhecimento que se transformou em habilidade, e que teve atitude para se transformar num comportamento reconhecido e observado.

Aqueles que conseguem identificar suas próprias virtudes e suas competências, já andaram a metade do caminho. E então, o exercício da visão pode ser retomado.
Tente ver a própria imagem fazendo aquilo que sua visão projeta. Suas roupas, seus movimentos, seus instrumentos, sua logística, e como é visto pelos outros. Quando essa imagem estiver bem clara em sua mente, é hora de apertar o botão e registrar essa fotografia instantânea. Com ela em mente, poderá ser iniciado um longo e consistente projeto, com todas as suas fases, que certamente o transformará naquilo que você quer ser no futuro.

Vamos apostar nisso?

 

A construção de uma carreira de sucesso

 

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Embora todos busquem o desenvolvimento de uma carreira profissional de sucesso, é fácil perceber que não se trata de um processo simples e sempre bem sucedido.

Um primeiro passo nessa direção seria um bom projeto pessoal, com metas, estratégias, um plano de ação viável, e principalmente, com autodisciplina para sua implementação. Mas, aqui entre nós, é muito difícil encontrar jovens, ou mesmo profissionais atuantes no mercado, que já tenham consciência deste pré-requisito para o sucesso.

Certamente, há exceções. Pessoas com competências empreendedoras natas podem alcançar o sucesso sem muito planejamento. E, também, podemos identificar profissionais bem sucedidos, que foram privilegiados pelo suporte de padrinhos com grande poder de influência, e que souberam aproveitar o empurrãozinho.

Mas o fato é que o mercado está cheio de profissionais que navegam com suas carreiras por mares por onde não passam os ventos da autorrealização. São pessoas que são subutilizadas em empregos seguros, mas sem desafios e sem perspectivas.

Por outro lado, há o grupo formado por profissionais que rapidamente conquistam posições com maior nível de responsabilidades em grandes organizações, mas não tem o perfil de competências necessário para alcançar os resultados esperados. Assim, não é rara a situação em que um profissional recém-promovido, frustra as expectativas, e perde seu emprego por incompetência.

Isto não faz qualquer sentido, mas acontece com frequência.

O que fazer então?

Como o resultado em qualquer dos casos gera desperdício de recursos e dinheiro das empresas, estas estão sempre testando novas estratégias de seleção, desenvolvimento e retenção de talentos.

Mas, se priorizarmos o poder de influência dos próprios profissionais, há uma boa possibilidade, uma luz no fim do túnel, e ela se chama Coaching.

Uma opção é o Coaching de Carreira, uma metodologia para identificação e orientação dos melhores rumos a serem tomados pelos profissionais em suas carreiras.

E outra alternativa é o Coaching Executivo, cujo objetivo é contribuir para o desenvolvimento de competências de liderança.

A boa notícia para os executivos, técnicos, ou mesmo estudantes, que se identificam com os dilemas citados no início deste artigo, é a existência de boas opções para o desenvolvimento de processos de Coaching. Pelo menos avaliar, já uma opção.

A única opção a ser desconsiderada é a passividade, e a falta de atitude em relação ao futuro, e à própria carreira.

 

Por: Vitor Seravalli

 

Boas Festas!

A Seravalli Consulting deseja a todos os nossos clientes e amigos um excelente 2015!

Seravalli

Jornada da Indústria pela Sustentabilidade

Jornada da Indústria

A Seravalli Consulting facilitará o Workshop FIESP/CIESP/SESI: Construindo a Sustentabilidade na Prática, que acontecerá no dia 05 de novembro. O programa é voltado para os profissionais da indústria e tem como objetivo, oferecer ferramentas para transformar estratégias em projetos de sustentabilidade.

As inscrições podem ser feitas através do e-mail ‘cores@fiesp.com’.

Maiores informações em:


http://www.fiesp.com.br/agenda/workshop-construindo-a-sustentabilidade-na-pratica/

Guia SESI / FIEMG Ética Empresarial

Fiemg - site

Acaba de ser lançado o Guia SESI / FIEMG Ética Empresarial.

O guia traz orientações para profissionais trabalharem a gestão da ética em suas empresas.

Guia

A Seravalli Consulting contribuiu ativamente no desenvolvimento desse projeto!

Correr e viajar, um equilíbrio sustentável

Correr e viajar, um equilíbrio sustentável

Por Vitor Gonçalo Seravalli

Minha opção pelas corridas de rua é uma das maneiras com que busco uma vida mais sustentável.
Isso significa que o maior objetivo está mais relacionado com saúde, lazer, e com aspectos sociais e ambientais, do que com performance e recordes. Enfim, a grande prioridade está mesmo no valor agregado à qualidade de vida.

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Visão Estratégica para a Sustentabilidade

Visão Estratégica para a Sustentabilidade
Por Vitor Seravalli

Há algum tempo, fui convidado para fazer a abertura de um evento sobre sustentabilidade empresarial, e minha missão seria desenvolver um posicionamento sobre o impacto das crises econômicas nos investimentos em iniciativas relacionadas com sustentabilidade.

Estávamos todos vivendo uma crise econômica global, que após diversos meses ainda fazia estragos. E a grande prioridade da maioria das empresas se resumia à sua própria sobrevivência.
Quando refleti sobre qual seria a abordagem, obviamente, o primeiro impulso foi contar o meu caso. Sim, minha empresa também sentia os reflexos da tal crise, e isso ficava latente quando eu contatava potenciais clientes sobre novas propostas de projetos.

As primeiras palavras eram sempre muito simpáticas, valorizando os aspectos e as propostas em si. Porém, o final da conversa não levava a nada de concreto. O projeto permaneceria na lista de ações futuras da empresa, mas o momento materializava uma crise, e embora o tema fosse sustentabilidade, havia outra sustentabilidade mais urgente naquele momento.

Iniciativas de sustentabilidade seriam sempre muito desejáveis e bem-vindas, mas a situação crítica daquela fase exigia foco no curto prazo, para o próprio bem do longo prazo.
Embora o exemplo fosse bem real, eu sabia que somente esta evidência seria insuficiente para ilustrar minha apresentação. Um posicionamento público necessitaria, logicamente, de mais dados.
E, após uma profunda pesquisa, foram localizadas algumas informações muito importantes, tanto no âmbito nacional como internacional.

Matérias publicadas pelas revistas Exame e The Economist, e estudos de organizações como Instituto IBM e Deloitte, esclareceram fatos que até então, apesar de bastante óbvios, nunca haviam sido tão evidenciados.

Os estudos possuíam formas específicas de abordagem, com muito mais detalhes do que eu buscava compreender, porém uma informação compunha um posicionamento comum. E isso contribuiu para o esclarecimento de algo que, talvez ainda hoje, não seja compreendido adequadamente por um número considerável de empresários.

Sumariamente, os estudos mostravam que, para um grupo importante de empresas, mesmo em tempos de crise, os investimentos em iniciativas que abordam algum tema relacionado com o que conhecemos por sustentabilidade, não diminuem.

Evidentemente, refiro-me às empresas que incluem formalmente a sustentabilidade em suas estratégias de negócios.

Aliás, estas são as empresas que, atualmente, se diferenciam em seus mercados de atuação e que, em boa parte dos casos, os lideram.
E mais surpreendente ainda é perceber que justamente durante as crises, essas organizações investem mais do que o habitual em sustentabilidade.

E por que elas agem assim?

Querem se diferenciar de seus concorrentes, querem ingressar em mercados novos que exigem rígidos requisitos de sustentabilidade, querem buscar soluções que reduzam seus custos, querem mostrar a seus acionistas uma perspectiva de perenidade, e que estarão presentes no futuro, mesmo que este se mostre incerto para a maioria das organizações. Enfim, estas empresas já entenderam que sua sustentabilidade depende de uma competência valiosa e essencial.

O tempo passou, e as crises persistem.

Mas, cada vez mais, torna-se um diferencial competitivo a incorporação desta competência que integra: visão sistêmica, forte comportamento inovador, resiliência, além de alta capacidade de adaptação às mudanças, a uma genuína preocupação com a sociedade e à preservação do planeta.
Uma competência que já é identificada como a visão estratégica para a sustentabilidade.

O Brasil segue um caminho de mobilidade?

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Por Vitor Gonçalo Seravalli

Recentes dados publicados pelo IBGE apresentam uma tendência importante em relação à população do Brasil. Embora o número de habitantes no país continue crescendo, e já tenha ultrapassado a barreira dos 200 milhões, há uma redução concreta nessa taxa de crescimento, e que a partir de 2042 se reverterá numa redução de nossa população.

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